人力资源年度规划与关键岗位管理04:27:21

年度绩效考核方略 7sDFdffguyo at op0opl.com
Tue Nov 11 12:27:23 PST 2008


如何做好2008年终绩效考核、2009年人力资源年度规划与动态薪酬模式及关键岗位管理

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时    间:
时    间:2008年11 月15-16 日   上海.金 水 湾 大 酒 店
参^会^费^用:25 00 / 人
参^会^人^员:企业总经理、人力资源总监、人力资源经理、培训经理、部门经理

咨^询^电^话: 0 7 5 5-6 1 2 8 1 1 0 6    0 2 1-5 1 0 3 5 8 5 6

【认证费用】500 元 / 人(参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳
此费用)。凡希望参加认证的学员,在培训结束后参加认证考试并合格者,颁发“香港培训认
证中心国际职业资格认证中心HKTCC”国际注册(人力资源管理师)职业资格证书。(国际
认证/全球通行/雇主认可/联网查询)。(课程结束一周后快递给学员)

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课程特色:
(1)	以解决问题为出发点。课程设计以客户的需求为出发点,有针对性帮助客户解决题;
(2)以可操作性为主线条。课程提供的方法和工具,是人力资源管理咨询中用到的方法和工具,
学员可以快速掌握并在工作中有效运用;
(3)以有形成果为竞争力。通过沙盘模拟和辅导,建立标杆模板,形成有形学习成果。
授课风格:幽默风趣,深受学员喜欢。以往课程的平均满意率高达98%。

课程背景:
年终又到了,如何进行年终绩效考核,确保考核结果的公平、公正?如何根据年度绩效考核的
结果分配年度奖金?如何通过绩效面谈有效激励员工等?这些都是许多老板及人力资源主管深
感头痛的问题,如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失,甚至严重影响到企业的稳定与
持续发展。如何有效实施年度绩效考核呢?本课程通过案例和情景模拟,深入剖析年度绩效考
核的方法和工具,提升受训者年度绩效考核的管理能力。公司制定了下一年度的经营目标,人
力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现,这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。
制定科学的年度人力资源规划,以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实
现的关键。

课程收益:
1、正确认识年度绩效考核;
2、掌握年度绩效考核操作的方法和工具;
3、掌握奖金分配的方法和技巧;
4、提升绩效面谈的技巧;
5、正确理解人力资源规划
6、掌握人力资源规划的方法和工具
7、正确理解关键岗位管理
8、提升关键岗位管理的六大技能
课程对象:
公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员
课程内容:
第一部分:年度绩效考核方略
一:正确认识年度绩效考核
1、什么是年度绩效考核? 
2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别?
3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因
4、案例分析:某公司年度绩效考核为何失败
?	案例启示一:年度绩效考核准备事项
?	案例启示二:年度绩效考核实施步骤
?	案例启示三:年度绩效考核成功关键要素
二:年度绩效考核方略	
1、	案例:某公司年度绩效考核管理
?	案例启示一:年度量化KPI考核方略
?	案例启示二:年度非量化/工作计划考核方略
?	案例启示三:年度素质考核方略
2、年度绩效考核实战模拟
三:奖金分配管理	
1、	年终奖金分配总额设计
2、	不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
3、	年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立
4、	奖金分配及发放冲突及异议管理
5、绩效奖金分配管理实战模拟
四:绩效面谈技巧
1、	案例:某公司店面经理与客户经理的面谈
?	案例启示一:绩效面谈流程
?	案例启示二:绩效面谈主要内容
2、	绩效结果反馈技巧训练
3、	业绩改善技巧训练
4、	绩效计划沟通技巧训练
5、年度面谈六大特殊问题处理
第二部分:人力资源年度规划与动态薪酬分配模式
一:人力资源年度规划认知
1、确定HR使命、愿景及战略目标
2、何为HR年度规划
3、HR年度规划的依据
4、HR规划中的角色分工
5、HR开发规划的主要内容
?	人员规划
?	费用预算规划
6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析
二:人员规划方法技巧
1、人力资源需求预测程序
2、案例:某公司人力资源需求预测表
3、人力资源供给预测程序
4、案例:某公司人力资源供给分析表
5、编制规划七大手法
6、人力资源规划在公司的运用操作模拟
三:人力资源费用预算规划
1、HR薪资体系建设与完善规划
?	建立动态薪酬分配模式
?	薪酬分配的倾斜策略
?	建立综合性的福利体系
?	薪酬总额预算基本策略
?	案例分析:动态薪酬设计思路
2、年度人力成本的预算
3、人力资源规划成本预测报告
4、案例:某企业人力资源规划成本预测报告样本
第三部分:关键岗位管理
一:关键岗位素质模型构建
1、关键岗位素质模型构建方法介绍
2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作
3、案例:从关键事件提炼能力素质
二:关键岗位人才选拔
1、关键岗位人才测评工具选择
2、关键岗位结构化面试技巧
3、关键岗位录用决策技巧
三:关键岗位绩效考核
1、关键岗位考核指标设计
2、关键岗位激励性考核机制设计
3、案例:某公司关键岗位考核制度
四:关键岗位薪酬管理
1、关键岗位薪资结构设计
2、关键岗位薪资调整管理
3、案例:某公司关键岗位薪资制度
五:关键岗位人才激励
1、员工激励认知
2、非物质性激励手段运用
3、案例:我的激励方法对了吗
六:关键岗位人才发展
1、关键岗位人才发展通道设计
2、关键岗位员工职业生涯规划管理
2、	案例:某公司员工生涯规划书

老师介绍:
朱会友老师
AACTP注册培训师
澳大利亚心理学家协会授权讲师
澳大利亚心理学家协会心理测评师
朱会友老师曾在某跨国集团担任培训经理、人力资源经理。朱会友老师致力于人力资源管
理技术运用领域的研究,重视国际化与本土化的结合,重视行业与行业之间先进经验的整
合,引进美国、香港、日本、台湾先进的人力资源管理经验,吸取中国多个行业人力资源
管理的精华,针对行业现状,综合管理学、心理学、人力资源管理、组织行为学、统计学
学等各学科领域的研究成果,开发了一系列实战性的人力资源管理课程。
朱会友老师曾为福建盼盼食品、大亚湾核电纽科利工程有限公司、广东粤晶高科股份有限
公司、广东移动、浙江舟山电信、上海天宇集团、翔峰(控股)有限公司等10多个行业的
20多家企业提供人力资源咨询服务。
朱会友老师为美的制冷集团、美的整体厨卫事业部、隽思集团、广东德美化工精细股份有
限公司、深圳联友科技有限公司、亭江精细化工有限公司、广东移动、上海移动、广东电
信、广州电信、安踏(中国)有限公司、广州赛意信息科技有限公司等200多家企业提供
内训服务。
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